Кадровая политика: основные виды и сущность

Поделиться:

Кадровая политика компании определяет основное направление деятельности с персоналом, которое отображает суть применяемых методов, принципов и нормативных правил во время работы с персоналом. Особенностью этой стратегии поведения со штатными сотрудниками и будущими членами команды является четкая формулировка и осознанность принимаемых методов.

Цель стратегии кадровой политики заключается в создании оптимального баланса между процессом сохранения численности и качества текущего штата сотрудников, а также его обновлением профессиональными и квалифицированными специалистами. Стратегия должна соответствовать требованиям действующего законодательства на рынке труда.

Ключевые особенности кадровой политики

Не существует установленных норм относительно формата кадровой политики. Не зависимо от  формата компании и ее сферы деятельности, кадровая политика может быть оформлена в устной или письменной форме. Она существует в любой организации даже с минимальным штатом сотрудников.

Кадровая политика начинается с установления потенциала и возможностей в области администрирования штатом. Основная целевая задача — это направить деятельность команды на реализацию поставленной задачи. Она может быть представлена в виде организационной стратегии. На процесс ее осуществления влияют внутренние и внешние факторы.

Как проводится классификация видов кадровой политики

Особенность классификации кадровой политики является стратегию непосредственного влияния администрации (управляющего) на кадровую структуру компании.

Выделяют следующие основные виды кадровой политики:

  • Превентивная;
  • Активная;
  • Пассивная;
  • Реактивная.

Это основные виды кадровых политик. Выделяют дополнительно открытый и закрытый тип форматирования кадрового состава. Эти виды определяют уровень открытости организации труда в отношении внешней деятельности компании (среды).

Какие выделяют инструменты кадровой политики

Для осуществления грамотно кадровой политики со стороны менеджменты должны анализироваться следующие пункты в работе со штатом (инструменты):

  • Организация и планирование в работе персонала;
  • Анализ текущей работы сотрудников;
  • Определение эффективности менеджмента (управления);
  • Наличие мероприятий по повышению квалификации персонала;
  • Степень вознаграждения или денежной мотивации со стороны руководства;
  • Участие в решении социальных проблем штата.

Обратите внимание: наличие и уровень развития каждого из этих пунктов влияет на эффективность работы команды и налаживает структуру персонала. Отсутствие одного пункта может повлечь за собой падение мотивации и результативности со стороны персонала.

Ключевые особенности пассивной кадровой политики

Проведение пассивной кадровой политики актуально в тех случаях, когда администрация или руководство компании имеет четкую сглаженную структуру организации работы. В таком случае весь спектр действий будет направлен на нейтрализацию возможных негативных последствий или проблем, периодически возникающих в работе любой компании.

При проведении такой политики в отношении штата сотрудников зачастую у администрации и HR-специалистов отсутствует четкое планирование в развитии квалификации сотрудников. Причиной этому может быть отсутствие финансовых возможностей или желания составления диагностики кадровой ситуации.

В чем проявляется пассивная кадровая политика:

  • В отсутствии прямого контакта управляющих с кадрами (выражается в тех случаях, когда в компании отсутствуют сборы, совещания, обсуждения и анализ пробел со стороны сотрудников и административного центра);
  • В случаях, когда руководство компании не принимает меры для повышения квалификации штата;
  • При отсутствии четких правил, вектора развития команды и самой компании, набор в персонал проводится без строгого отбора кандидатов;
  • Большая «утечка кадров.

Характеристики реактивной кадровой политики

Реактивная кадровая политика проявляется в случаях, когда у администрации компании появляется кризисная ситуация в процессе ведения предпринимательской деятельности. Причиной этому может быть нарушение стабильности работы штата, отсутствие квалифицированных кадров или материальной (в некоторых случаях моральной) мотивации штата.

Компании с такой кадровой политикой зачастую имеют определенные финансовые возможности в проведении анализа и диагностики работы персонала. Администрация изучает и выделяет причины нарушения стабильности работы персонала, определяет пути развития, однако это не исключает появление сбоев в работе команды.

Чем характеризуется превентивная кадровая политика

Особенностью превентивной кадровой политики является наличие у менеджмента (управляющей структуры) собственных прогнозов относительно вектора развития работы компании и работы персонала при отсутствии избытка финансовых средств.

Кадровый отдел подобных организаций способен влиять на штатную ситуацию методом диагностирования и анализа уровня мотивации и квалификации. Превентивная система обязательно включает в себя составленный аналитический прогноз ситуации в штате на краткосрочный и среднесрочный период. В прогнозе описываются направления развития каждого отдела или сотрудника, пути повышения уровня квалификации, данные про качество и количество кадров (включая будущие показатели). Однако к проблемным моментам эксперты часто относят создание программы целевого развития кадров (не включая локальные методы повышения мотивации или квалификации).

Особенности активной кадровой политики

Активная кадровая политика является наиболее выраженной и оптимальной для предприятий различного масштаба и направления деятельности. Она характеризуется разработкой руководства или администрации плана развития и описание методов достижения заданного вектора. Кадровая служба при такой политике активно занимается мониторингом ситуации и способна корректировать действия сотрудников.

Наличие антикризисной программы и продуманный вектор развития на краткосрочную и долгосрочную перспективу позволяют эффективно управлять персоналом и внедрять новинки в области менеджмента. В компаниях с таким видом управления персоналом сотрудники всегда мотивируются финансовым и моральным вознаграждением, что повышает результативность их работы.

Влияние выбора вида кадровой политики на работу компании

Выбор и удержание принципов управления персоналом влечет за собой не только общее настроение в команде, но и перспективы развития бренда компании.

Выделяют следующие особенности влияния кадровой ситуации на эффективность работы:

  • Мотивация со стороны управляющих является основой для эффективного выполнения поставленных задач — она выражается в перспективе сотрудника получения денежного вознаграждения (в некоторых случаях может выражаться в шансе работающего получить повышение);
  • Усиление бренда компании со стороны будущих сотрудников на рынке труда;
  • Улучшение кадровой политики сближает команду, увеличивает скорость в достижении поставленной задачи.

Ключевую роль в данном случае ведет не владелец бизнеса, а специалисты по подбору персонала или администраторы, которые осуществляют обработку вакансий для подбора новых сотрудников и проводят управление деятельности каждого члена команды.